キャリアフレックス活用戦略 ｜ キャリアフレックス導入事例
社員しか対応ができないと考えられていた専門分野、職種であっても、3年以上の業務経験を活かした
スタッフにより飛躍的な効果をあげている事例をご紹介します。
【事例1】 機会ロス・人材不足の解消（IT業界）
【事例2】 残業・休日出勤の対応に（人事）
【事例3】 売り手市場での人材確保と定着率向上（コールセンター業務）
【事例1】機会ロス・人材不足の解消 （IT業界）
デイリーコア
経験と高いスキルが要求される業界ですが十分な能力をもった社員の確保が困難で慢性的な人材不足に陥っています。オーバーフロー気味な業務は社員が残業、休出で対応しています。
自社で募集広告を出しても思うような人材が集まらず、新たなオーダーへ対応する人員も確保できないことから、機会ロスが生じ、業務拡大が難しくなるなど会社の業績に深刻な影響が出ています。
十分な技術力を持ったキャリアフレックスを導入するとともに、業務の標準化やルーティーン化、業務の切り分けを行いました。社員SEの下にキャリアフレックスを配属させることで稼動できるチーム数が増えたほか、社員が新規のプロジェクトへ参画するなど業務の拡大、生産性の向上に繋がりました。
同じように人材が不足している機械設計の3次元CADオペレーターにも活用が可能です。
【事例2】残業・休日出勤の対応に（人事の場合）
マンスリーコア
人事業務の繁忙のピークは四半期ごと。社員が残業や休日出勤などで対応しています。
人件費の負担が大きく、社員の健康上のリスクも増大し、困っています。また、社員がコア業務に集中しづらくなるなど、全体の生産性が低下気味です。
経験豊かなキャリアフレックスを導入したことで、人材不足を補うとともに、職場全体の生産性向上を実現できました。また、社員の残業が減り、人件費や安全衛生管理上の問題についても解決することができました。
人事の他にも経理や総務などの管理系事務を経験しているスタッフは豊富なので、専門知識を持ったスタッフをご紹介できます。
【事例3】売り手市場での人材の確保と定着率向上
（コールセンター業務の場合）
ウィークシェア
週5日でフルタイム可能な人材を5名募集していましたが、応募がほとんどありません。また、採用しても長続きせず、常に新しい人材を探している状況です。
売り手市場でスタッフが職を選べる環境にあるので、就業条件に魅力がないと応募や長期就業に結びつかず、スタッフ確保が非常に困難です。
週5日・フルタイムの考え方を改め、「シェア派遣」を導入しました。「週2〜3日勤務」希望のスタッフは多く、応募状況が好転。その中から経験のある即戦力の人材を厳選することができました。さらにコール数の多い週明けと週末のみ1人多く配置することにより、お客様満足度が高まりました。スタッフが希望する勤務形態のため、欠員リスクも低く、定着率も大幅に向上しました。
コールセンターの活用例としては他にもアウトバンド系など極端にストレスが大きく定着率が低い場合にも効果が期待できます。条件に合う仕事であれば定着率だけではなくモチベーションの維持にも繋がります。
>>> キャリアフレックス活用戦略はこちら
